人力資源 百分網手機站

人力資源主管的年度工作總結合集五篇

時間:2020-02-10 人力資源 我要投稿

  時光匆匆,不經意間我們又到了一年的末尾,經過過去一年的努力,我們已然有了很大的進步,不妨坐下來好好寫寫年終總結吧!但是工作總結怎么寫才可以吸引人,你掌握了嗎?下面是關于人力資源主管的年度工作總結5篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

人力資源主管的年度工作總結 篇1

  20xx已經悄然過去,上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管,從干事到主管的角色轉變,讓我調整了自己,學著承擔與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外,這學期對于一些創新的工作想法也有所嘗試,現將20xx下半年的工作總結如下:

  一部門招新

  我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門,這段時間的確很累,擺攤,掃樓,一堆一堆的事,讓人快垮了。但是新成員的到來,注入新鮮血液,從前期的宣傳到后期面試的環節設計,經過一段時間的層層選拔,我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出),與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得,也正是一起努力過,一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑,能夠很快的和主管和部長一起融入工作,對于分派的任務都能夠認真地對待,每個人都為部門的發展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們,你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷,就是紀律散漫,缺乏組織意識,這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了,因為有了一群新血液的融入,我對這個部門的感情更深了。

  二hr系列培訓

  招新工作完成以后,“專業打造,社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展,能夠幫助社團新成員盡快融入組織,深入了解社聯制度文化,獲得宣傳推廣技能,學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣,個人感覺現場氣氛非常沉悶,培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來,使得這次培訓并沒能發揮到預計的效果,其中原因有以下幾點:1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待,甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內容。聽眾沒有主動性,那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現場的主講者準備的內容很充分,但是美中不足的是有點怯場,沒能很好的控制好場面,這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術,更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢,中間出現冷場現象。

  改進方案:1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協會內部所有對于技術類有興趣的同學去參與,可以吸引更多真正有興趣的人來參與,使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序,并注意銜接。

  三換屆大會

  換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監督的社團主要是以小社團為主,小社團的特點主要是人少,內部積極性不高,以走過場為主。其實對于這些社團,我們不應該苛求定性多少人出席,因為這有一定的難度,很容易引起這些社團會長的反感,但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席,關于社團的聯系資料等必須按時上交。有所松,有所緊。

  最后我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐、聚會等形式,促進部門成員間的交流,并通過部門宗旨的形式,樹立起部門理念,增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣,人力就是一個家,我們都是其中的一份子。身為一個師姐,我認為自己是稱職的,可以幫助大家融入人力,給予了干事鼓勵,和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價,讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高,比如,大大咧咧的毛病,同事間的交流,領導力的加強。記得以前老是犯錯,戰戰兢兢的怕部長批,F在想想,很感謝人力,現在的我比起以前,更有擔當了,更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方,但是我們的交流太少,為自己每次部門活動都偷偷溜走,有點汗顏。

  總之,人力資源部是31成員共同的人力資源部,部門的進步靠大家共同的努力,希望人力資源部在下學期有更大的進步,有更好的發展。

人力資源主管的年度工作總結 篇2

  xx年的工作已經圓滿結束,在本年度的工作當中,公司人力資源部認真建立, 文章對一年的工作進行了兩方面總結,詳細內容請看下文公司人力資源主管個人年終工作總結。

  健全公司人力資源管理系統,確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化,制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標,F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下:

  公司基本人力狀況分析。

  年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。

  各部門人數對比:

  相比于上一年度,員工總數增加13人,約12.5%?偨涋k由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發部由于部分項目暫時擱置,人數減少。xx年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。

  學歷結構分析:

  公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,xx年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。

  司齡結構分析:

  我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動。

人力資源主管的年度工作總結 篇3

  xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年,自己xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作:

  招聘工作:

  積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

  招聘的成果:

  1)積累了較大的儲備人才簡歷,1000余份簡歷,充實我公司人才儲備職員數目,xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人,為開年招聘做好基礎工作

  2)拓寬渠道,建設公司渠道維護開發思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯

  3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據

  4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

  公司人力資源基礎工作薄弱,職員活動性大,導致很多崗位招聘較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足,對外人力資源本錢上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

  招聘口試建立了明晰化標準及流程上規范:

  xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次口試再上崗,減少招聘的風險,確保職員穩定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市嘗歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發與建設。

  針對網絡招聘:

  調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站,并取得網聘第一手信息。并及時調研:58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網,趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳,及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好,也是最常用辦法;

人力資源主管的年度工作總結 篇4

  感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺,正是因為這樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學習,跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規劃:

  一、制度建設方面

  力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料,非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的,一定要與各部門負責人進行溝通,制定出符合公司實際情況的任職資格體系,并能夠持續沿用。

  二、招聘方面

  在年初制定公司定員、定編,并對現在人浮于事的部門人員進行清理,減員增效,這項工作完成后,人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,利用好各項招聘渠道,保障公司對人才的需求。

  1)因要配合績效管理的開展,擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?偨Yxx年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會在年前上報林總。

  2)年前針對中層,做一個年度培訓意愿調查,根據各管理人員的需要及公司的實際情況,安排好參加聚成培訓的人員,并在培訓前明確參訓人員的培訓目的,人事部注意考察培訓內容的應用程度,將培訓有效地和考核結合起來,使培訓真正達到效果,由點擴散到面。

  3)公司培訓師參與培訓課后,必須在3天內拿出培訓教案和計劃,不同的課程對不同的人員進行公司內訓,保證公司綜合水平的提高,人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

  4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,通過戶外的活動,鍛煉并強化中層的團隊意識。

  5)在公司派員參加培訓的同時,可以進行員工的梯隊建設,在該部門經理外出參加培訓時,設一名助理代理日常事務處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發展逐步儲備人才。

  通過一年的工作,隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,

人力資源主管的年度工作總結 篇5

  時光匆匆,從不回頭。然而一起經歷的歲月,卻固執地扎根在我的內心,任憑時間無情的沖刷,仍然歷久彌新。在此刻,我懷著一種復雜的心情總結過去一學期的工作。在上學期里,我們的工作總體來說是成功的,這離不開各位部長、主管以及干事們的團結合作和無私付出,但是在每個活動中或多或少都存在著錯誤或者不完善的地方,下面我將一個個活動展開來講,寫出一些我自己的想法。

  一、秋季招新

  秋季招新是我們部門的第一個活動,在當時人手不足的情況下我們仍然較好地完成的任務,這些既歸功于合理的策劃以及前次招新的經驗,也歸功于各位hrs的無私付出。

  但是對于出現的問題我們仍然不可忽視。主要問題及改正措施有以下:

  1.人手不足。由于一大部分北校干事過去北校以及小部分南校干事因事退出,導致部門的人手嚴重不足。每個人的任務都很重,基本都要逃課才能完成任務。我的想法是設定規章制度,規定南校退出的干事必須要留下來幫忙直到招新結束。

  2.物資遺失。收攤時場面容易混亂導致物資遺失,建議是每次的物資負責人一定要安排成兩位,每一位在每次收攤的時候去各自負責的地方幫助擺攤負責人收攤,并用短信通知下午的擺攤負責人物資的存放地方和相關數量。

  3.打印錯誤。建議是最好是由負責文檔的人去打印,這樣出現錯誤可以盡早發現,畢竟別人并不是很熟悉文檔的內容,可能有些錯誤要到后來關鍵時刻才發現。

  4.面試不專業。面試官在面試中仍然出現很多問題,例如語言不夠簡潔明了、小動作和情緒化等問題。面試官需要在面試前多查閱相關資料,提升自身的面試素質。建議在面試前夕進行培訓。

  5.報名人數較少。由于我們人力是招新的負責部門,所以我們要時刻以社聯為重,不能去很明顯地為自己部門拉人,還要幫弱勢的部門拉人,所以會出現報名我們部門人數較少的情況。我的想法是在拉人前要在內部統一一份說辭,當然是要以社聯為前提下,較隱蔽的宣傳人力。

  二、hr系列培訓

  說實話這個活動我也是第一次接觸,總體可以說比較順利,但是有些問題仍然不容忽視。這次由于分工的不合理,有些人負責太多工作,導致打印資料不及時,資料在培訓開始之后才送到,大大影響了效率。在分配工作時應該合理,而且負責人之間應該加強溝通,互通有無。同時就我個人旁聽的感受來說,培訓內容過于繁多,重點不夠明確,出席者不重視。當然講座培訓本來就是枯燥繁瑣的,但是我個人覺得應該精簡繁瑣的流程,資料的重點要突出。

  三、鷹翔系列培訓

  培訓中我們的工作較為簡單,只是布置會場和維持現場秩序等。但由于準備時間倉促,然后出現了細節上的問題。

  1.場地未打掃。場地中仍有紙屑,桌子上仍貼著紙條,整個會場顯得不整潔,每次活動前應該提前集合清理會場,展現人力嚴謹高效的作風。

  2. 工作分配不合理。有很多人的工作只是搬運物資,我的想法是可以讓他們先去做自己的事,不必一直待在會場無所事事,顯得整個場面很擁擠,只要約定時間回來搬運物資即可。

  四、社團換屆

  社團換屆個人感覺可以說是一個比較形式但又不得不做的活動。出現的情況如下:

  1.換屆過于形式。會長基本內定,參與人數少,氣氛冷淡,個別社團對社聯態度不太友好。這是一個長期的歷史問題,很難再短時間內解決。

  2.會長不知道流程。會長大會流程中有點小混亂,很多會長不知道流程。建議在舉行的前一天發短信通知大致的流程。

  3.會旗會章沒帶。沒有考慮到很多會長忘帶會旗會章的情況,最后臨時想到把會旗捆綁起來連續使用的方法,總算過關了。這個辦法可以寫進應急措施里。

  結束語:在人力里待了快兩年了,我非常享受和各位一起的時光。所謂的感情深,其實就是在一起經歷很多很多,這學期我深刻的感受到了自己與人力之間越來越深的感情。能進入人力,能認識到人力的各位,是我大學里最大的收獲之一。我衷心的希望人力的明天會越來越好!不竭動力,源自人力!

球探体育网球比分直播